• AMAÇ: PELİN KOZMETİK, çalışanlarının, yaptıkları çalışmalar karşılığında hak ettiği ödemelerin takibini yapabilmesi ve ödemeleri hakkında bilinçlendirilmesini amaçlamaktadır.

• KAPSAM: PELİN KOZMETİK’te çalışan tüm personeli kapsar.

• TANIMLAR & SORUMLULAR: Maaş ödemesi : Çalışan kişinin hizmeti karşılığında her ayın 1’I ile 10’u arasında maaş hesabına yatırılan tutardır. Avans: Çalışanın talebine istinaden aylık maaş tutarını geçmeyecek şekilde yapılan ödemedir. Maaştan yapılan kesintiler: Yasal olarak yapılan kesintilerdir. Bordro: Bu belge, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterildiği dokümandır. Her maaş ödemesi gününde çalışanların banka hesabına yatırılır. Bu prosedürün uygulanmasından İdari İşler Sorumlusu sorumludur.

• UYGULAMA: 4.1 Yeni girişlerde verilen oryantasyon eğitiminde;

• Maaş ödeme biçimi,
  • Maaş ödeme zamanları,
  • Maaş kesintileri,
  • Ödeme şartları,
  • Maaş bordroları,
  • İmzalama,

Detaylı şekilde personele anlatılarak 2 aylık süre zarfında değerlendirmeye tabi tutulmaktadır. Çalışan kişiler bu eğitimi aldıklarına dair oryantasyon eğitim belgesini imzalar. Belirli sürelerde çalışanların anket değerlendirmesi ile bilgileri ölçülür eksik oldukları tespit edilen kişilere eğitim tekrardan verilir.

4.2 Ücret genel olarak çalışanın, bir işi gerçekleştirmek üzere zihinsel, bedensel ya da her iki şekilde de sunduğu emek karşılığında aldığı bedeldir. İşe karşılık olarak ödenen ücret “asıl ücreti” ifade eder, iş gereklerine bağlı olarak belirlenir. İşletmemiz düzeyinde çalışanlar arasında “eşit işe eşit ücret” ilkesine göre ücret yapısının oluşturulmasında dikkate alınan bu asıl ücrettir.

4.3 Ücret yönetimi, ücret yapısının oluşturulması ve hangi ölçütlerle hareket edileceği, ücret değişiklikleri, ücret ayarlamaları, ödeme maliyetlerinin belirlenmesi ile ilgili faaliyetlerin düzenlenmesi ve programlanması faaliyetlerini içerir. Adaletli bir ücret yönetimi öncelikle uygun ücret yapısının ve ücret sisteminin belirlenmesini gerektirir. Ücret çalışanlarımızın işten beklentileri arasında önemli bir yere sahiptir. Eğer bireyler adil şekilde ücretlendirildiklerini düşünürlerse ücret doyumları daha yüksek olmaktadır. Ücret adaleti algısında, ücretin ihtiyaçları karşılama konusundaki yeterliliği, bireyin kendi çaba ve katkılarına karşılık uygun gördüğü düzey ve diğer çalışanlarla karşılaştırma sonucunda kendi ücretine ilişkin algılaması etkili olmaktadır. Buna göre bireylerin, ihtiyaçlarını karşılama olanağı artıkça, kendileri için biçtikleri değere karşılık bir ücret aldıklarını hissettikçe ve karşılaştırmalar sonucunda benzer işleri yapan diğer çalışanlarla benzer ücretleri olduklarını algıladıkça ücret doyumları artacaktır. Adil ücret, düzenli ve dengeli bir toplumda sağlıklı, tutumlu ve çalışkan her insanın, emeğinin karşılığı olan ve ailesinin geçimini sağlamasına ve gelecek için belirli bir miktar birikim yapmasına imkân verecek düzeyde bir gelire eşit olan ücret düzeyini ifade etmektedir. Adil ücretin belirlenmesinde, işletmemiz dışındaki diğer çalışan gruplarının ücretlerinin, hayat pahalılığının ya da geçim koşullarının da dikkate alınması gerekmektedir. Adil ücret, çalışanın eğitim, deneyim ve becerilerini, iş güçlüğü ve önemini, performansına karşılık gelecek, yaşadığı toplumdaki yaşam koşullarına uygun, makul bir yaşam seviyesi sağlayacak, çalıştığı işletme içinde ve dışında kendisi ile benzer işleri yapanlarla benzer miktarda olacak bir ücret düzeyini ifade eder. Buna göre adil ücreti oluşturan unsurlar, beşeri sermaye, işin değeri, performans ölçütlerini içeren karşılıklılık, belirli bir yaşam düzeyi sağlama, işletme içi ve işletme dışı eşitlik şeklinde ele alınabilir. Çalışanların aldıkları ücretler hangi ücret sistemi ile belirleniyor ve ne tür ek ödemeler içeriyor olursa olsun, çalışan açısından belirli unsurların karşılığı olarak eline geçen ücret miktarı esastır. Bu unsurlar çalışanın beşeri sermayesi, yaptığı işin değeri ve işinde gösterdiği performanstır.

4.4 Firmamızın adil ücret belirlenmesinde kıstas aldığı değerler aşağıda gruplandırılmıştır:

• Beşeri Sermaye: Adil ücretin unsurlarından birisi çalışanların sahip oldukları eğitim, yetenek, bilgi ve mesleki nitelik düzeylerini oluşturan beşeri sermayelerine uygun miktar ve yapıda ücret almalarıdır. Bu manada tüm personel için polivalans tabloları oluşturulmuştur. Burada personel puanı maaş katkı faktörü olarak kullanılır.
• İşin Değeri: Bir iş için ödenecek olan ücretin adil olması, o işin değerinin belirlenmesini  gerektirir. Her işi için ödenecek olan kök ücretin belirlenmesinde, işin değerinin esas alınması adil ücretlendirmenin ilk adımıdır. İşin değeri ise güçlük ve önemine göre belirlenir.
• Performans: Yapılan işteki katkının ölçülmesi ve normal performansın üzerinde sonuçlar sağlayan çalışanların ödüllendirilmesi, çalışanlar açısından iş doyumu ve güdülenmeyi getirirken, işletme yönetiminin ücrette adaleti sağlamasına yardımcı olacaktır.
• Yaşam Düzeyi: Çalışan açısından ücretin, belirli ölçülere göre kendisinin ve ailesinin belirli yaşam düzeyi için gereksinmelerini karşılayan bir araç olması, çalışan için önerilen ücret miktarı üzerinde önemle durulması gereken bir konu haline getirmektedir. Ücretin sadece emeğin karşılığı değil, aynı zamanda çalışanın ve ailesinin geliri olması gerçeği, ücretin gerçek değeri yani satın alma gücünün korunması ve yükseltilmesi gerekliliğini ön plana çıkarmaktadır. Bu durum adil ücret belirleme anketleri ile yıllık olarak analiz edlmektedir.
• İçsel Eşitlik: İçsel eşitlik, bir çalışanın yaptığı işin karşılığı olarak aldığı ücretin, işletmedeki veya organizasyondaki benzer işleri yapan diğer çalışanların ücretleriyle eşit düzeyde olmasını ifade eder.
• Dışsal Eşitlik: Ücretlerde dışsal eşitlik, bir çalışanın yaptığı işin karşılığı olarak aldığı ücretin diğer organizasyonlarda benzer işi yapanların aldığı ücretle eşit olması anlamında gelmektedir.

4.5 Çalışan işçinin parası zorla depozito olarak alınamaz, zorla maaşının bir kısmına el konulamaz.

4.6 Eşit işe eşit ücret” ilkesinin gerçekleştirilmesi, 

• Hem iş piyasasına göre hem de işin işletme içindeki göreli önemine göre ücret belirleme yoluyla içsel ve dışsal ücret adaletinin gerçekleştirilmesi, 
• Yöneticilerle çalışanlar arasında yapılan görüşme ve toplantılarda, ücretlerle ilgili sorunların çözülmesinde sağlayacağı avantajlar,
• Kapsamı sürekli değişen veya yeni ortaya çıkan işler için mevcut ücretlerle uyumlu bir ücret düzeyi sağlanabilmesi, 
• Ücretlerin belirlenmesinde nesnellik ve tutarlılık sağlanması, 
• Ücrete ilişkin yakınmaların haklılığının araştırılarak, gereksiz taleplerin ve huzursuzluğun önlenmesi,
• Ücret doyumunun artmasıyla çalışanların güdülenmesinin sağlanması.
• Çalışan performansının ve işletme verimliliğinin artmasıyla maliyetlerin düşürülmesi ve dolaylı olarak işletmenin rekabet gücünün artması.

4. 4.7 Tüm bunların ışığında işletmemiz adil ücret politikası uyarınca her takvim yılı Ocak ayında TUİK tarafından yayınlanan bölgesel açlık sınırı endeksleri, başta TÜRKİŞ olmak üzere sendikaların yayınladıkları açlık sınırı ve asgari geçim sınırı endekslerini baz alarak İstanbul ili lokalizasyonunda yapılacak açlık sınırı hesaplamaları ile devlet tarafından açıklanan asgari ücretin altında olmamak kaydı ile çalışan ücretlerini belirlemeyi taahhüt ederiz. Polivalans puanı ve adil ücret değerlendirme anket sonucu çalışan maaşına belirli katkı oranlarında etki eder.

4.4.8 Personel performansı senede 1 yapılır. Puanı 3-4 arası olanlara %1 fazla zam yapılır. Puanı 2-2.9 arası olanlara %0.5 fazla zam yapılır.

5 KAYITLAR :

Prosedürün uygulanması sırasında oluşacak kayıtlar Yönetim Temsilcisi ve ilgili bölüm sorumluları tarafından muhafaza edilir.

6 İLGİLİ DÖKÜMANLAR :

Çocuk İşçiliği Önleme Politikası

SGK Kayıtları

Adil Ücret Politikası

Adil Yaşam Ücreti Planı

Adil Yaşam Ücreti Hızlı Taraması